サステナビリティ

新卒者採用

当社グループでは、グループ社内で活躍している従業員の特性分析を行い、採用要件を定めています。2025年度は、初任給の引き上げ（2026年4月～）、５daysインターンシップ、１dayオープンカンパニーの実施、選考の早期化を実施、新卒採用者における奨学金代理返還制度（2026年4月入社より対象）の開始を決定しました。また、2026年度の新卒採用者は107名でした。

キャリア採用

高度人財の確保に向け、研究開発、高度な知識・経験等が必要な業務に特化した雇用契約を行っています。このほか、ダイレクトスカウティングやキャリアリターン制度など、さまざまな採用チャネルを通じて、即戦力となる人財の確保に取り組んでいます。また、2025年度のキャリア採用者は13名でした。加えて、これまでのキャリア採用者のうち、2026年3月末時点で202名（連結）が管理職として活躍しています。

即戦力となる人財の確保に向けた取り組み

人財育成方針

従業員の異なる経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観が持続的な成長につながると考え、ダイバーシティを推進し、個々のスキルを適切に評価した上で教育・研修の機会を設けています。

キャリア形成支援

従業員一人ひとりがありたい姿を考え、その実現に向けたスキルの習得や経験につながる取り組みを推進することで、やりがいにもつながると考えています。すべての従業員に対し「機会均等と評価や処遇の公正性」を確保するとともに、自律的なキャリア形成支援に向けた人事制度を構築しています。すべての従業員は、年に一度自ら記入したキャリア開発シートをもとに上席と面談し、内容に応じて人事部へ直接相談することも可能です。若手従業員に対しては「メンター制度」を導入し、個人面談等のサポートを行い離職防止に努めています。

2026年度より、次世代を担う若い世代の積極的な登用を可能とするため、総合職の昇格要件から同一グレード経験年数を撤廃し、早期昇格が可能となりました。これに関して、前中期経営計画"Century2025"に掲げた役職者の平均年齢を下げる目標は目標数値の達成には至りませんでしたが、組織運営上必要な経験・専門性とのバランスを踏まえながら、若手人財の登用を進めています。今後は、次世代を担う人財に対し、より早期から責任ある役割を付与することで、組織活性化および将来の経営人財育成につなげていきます。

役職者の平均年齢(単体)

スキル・経験の獲得を目指す教育研修制度

マネジメント研修、技術研修、分野別研修など、キャリアに応じた研修、管理職のリーダーシップ醸成研修を整備しています。各種研修の実施には、三機テクノセンターを積極的に活用しています。
2024年度より、教育研修体制の強化のため、教育研修に関与する組織を集約した「三機研修センター」を設置しています。戦略的な人財育成、育成効果の可視化に向けて、体系的な研修プログラムの再整備が課題と認識しており、目指す人財像から、必要なスキルの特定を行い、スキルマップの作成や教育効果を高める研修制度の構築を図っていきます。
また、従業員のスキル習得状況を測る指標として、建築設備士や1級管工事施工管理技士などの当社が定める400種類以上の資格で取得者数を定め、目標設定を行っています。

教育研修体系

一人当たりの平均研修費用（連結）

資格数(単体)

デジタル人財の育成・強化

今後のデジタル改革を担うデジタル人財を育成・強化するための体制整備に着手しました。2024年度に、独自の「三機ITパスポート」制度による全従業員向けe-ラーニングの開始に加え、デジタル人財を4 段階のレベルに合わせてカテゴリ整理を行い、各レベルの人財に対してそれぞれ研修を開始しました。今後は、これらの研修を継続しながら個々のカテゴリレベル向上を目指し、子会社を含めた全社員を対象に100％達成を目指します。なお、2025年度の実績は三機ITパスポート：満点達成率91.7％、DX eラーニング受講者81.7％でした。2026年度も継続して実施していきます。

働き続けたい職場環境の実現に向けた人事制度改正

人財戦略の3つの骨子に基づき、従業員がより安心し働きがいを持って働くことができる環境の整備を目的とした人事制度改正を2026年4月に実施しました。初任給を含む給与水準の引き上げや専門職の処遇改善、長年の経験を活かして活躍しているシニア人財の処遇改善、さらには経験年数に捉われない昇格制度、転勤者の処遇改善など多岐にわたる制度改正を通じて、働き続けたい職場環境を整え、その先の「変化に対応できる力の向上」の実現を目指します。

働き方改革

当社は、かねてより革新的な働き方改革を推し進めています。建設業として初めての週休2日制の導入から始まり、2015年度に社長をリーダーとする全社横断的な「スマイル・プロジェクト」を開始し、より働きやすい環境づくりに全社的に取り組んできました。2017年度には施工現場に特化した委員会「スマイル・サイト・プラン」、2020年度には各セグメントで「スマイル・プラン」を発足し、全部門が一体となって取り組める体制を整備しました。また「スマイル・プロジェクト」を推進していくために、2019年度に職場環境と人財育成に関する基本的な考え方を示したスマイル・ワーク・ガイドラインを策定しました。
加えて、長時間労働の抑制に向け、前中期経営計画"Century 2025"Phase3においては改正労働基準法の残業規則違反ゼロをKPIとして掲げ、「SANKI DXビジョン」に基づき各部門で業務プロセス改革を推進してきました。全社的な労働環境改善が進展する中で、2025年度はさらなる働き方改革の推進に向けて「休日振替制度の拡充」を実施しました。2026年度からは事務局をコーポレート本部へ移管し、長時間労働対策から生産性向上と付加価値創出に主軸を移したPhase2の活動を展開しています。こうした取り組みの結果、働き方改革を通じて生産性革命に挑む先進企業を選定する第9回日経「スマートワーク経営」調査において星5段階中星3に認定されました。引き続き、従業員全員のスマイルを目指し、働きがいと働きやすさを両立した働き方改革を進めていきます。
また、当社グループでは「SANKI DXビジョン」に基づき、業務プロセス改革に取り組んでいます。従来の業務フローや役割など一から構造的に見直し、業務プロセスの最適化・効率化を図るべく、まず建設設備事業における現状業務の棚卸を行い、業務プロセスマップに整理しました。また、現況書類の改廃・標準化の検討を進め、不要書類の廃止、書類書式の統一・標準化による派生書類の廃止、業務データの保管ルール策定と運用を開始しました。
建設設備事業だけでなく、ファシリティシステム事業では業務プロセスの整理に着手したほか、管理支援部門では業務改革プロジェクトを立ち上げるなど、各部門で改革に向けた取り組みを進めています。しかし、デジタル改革施策の主旨や目的、必要性などの全社的な浸透、業務プロセス整理の効果測定などに依然として課題があると考えており、2026年度も各種施策を推進していきます。

「スマイル・プロジェクト」の歴史

スマイル・プロジェクトの主な取り組み（人事・管理面）

• 人事制度の見直しによる職務整理
• ストレスチェックに基づく長時間労働者のフォロー

日経「スマートワーク経営」調査において星3に認定

一人当たりの月平均時間外労働時間(連結)

オフィス改革

オフィスの移転・構築を支援しているファシリティシステム事業は、2023年9月に汐留オフィスへと移転しました。同事業は、オフィス移転のプロジェクトマネジメントを事業としていることから、これを契機に自身のオフィス改革に挑戦し、働く人の気持ちを汲んだ「もっと働来たくなる」オフィスを実現しました。
例えば、コンセプトの一つでもある「もっとつながる」を意識して、座席の向きやデスクの形状の多様化、オープンなミーティングスペースの設置等を行ったほか、テレワークの浸透を踏まえてフリーアドレス制を採用しています。

多様な人財が最大限能力を発揮できる風土の醸成

当社グループはサステナビリティ経営の推進にあたって、多様な価値観や知見を持つ人財の活躍が発想の幅を広げ、新たな価値創出やイノベーションを促すことで、中長期的な企業価値向上と持続的成長につながるものと認識し、その具体策としてダイバーシティの推進を行っています。

当社は男性の割合が高い職場環境ですが、新たに人財を登用する際に性別を考慮することはありません。DXによる生産性向上や遠隔業務の進展を背景に、より多様な人財が活躍できる環境づくりを推進し、互いを尊重しながら能力を最大限発揮できる企業文化の醸成を目指しています。

女性管理職比率については、技術系職種における女性採用比率が過去相対的に低かったことなどを背景として、目標未達となりました。今後は、新卒・キャリア採用の強化に加え、育成、配置及び管理職候補者育成施策等を通じ、改善を図っていきます。

多様性の確保に向けた目標と実績（単体）

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  タイ三機の従業員

ワークライフバランスを応援する多様な働き方支援

当社グループは、ワークライフバランスの実現に向けた各種両立支援制度を充実させています。さまざまな制度や施策を展開し、男女を問わず従業員のライフイベントに合わせた柔軟な働き方ができるよう、一部法律を上回る制度も整備して啓発活動を行っています。また、従業員の声に耳を傾け、さらなる支援制度の充実を図っています。
当社は、次世代育成支援対策推進法に基づき、一定基準を満たした「子育てサポート企業」として、厚生労働省東京労働局より認定マーク「くるみん」を2015年に更新取得しました。中部支社は、2014年に建築設備業として初めて「名古屋市子育て支援企業」の認定を受け、2017年に更新取得しました。
男女ともに、さまざまなライフイベントに対応しながら安心して働き続けられるよう、従業員の声に応える形で、法定以上の育児・介護支援など、ワークライフバランスを支える制度を充実させています。2024年度は「ビジネスケアラー」をテーマにした介護セミナーを開催しました。

育児休業取得率(単体)

※当社独自の休暇制度を含む場合

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  次世代認定マーク「くるみん」

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  名古屋市子育て支援企業認定マーク

離職率（単体）

三機工業独自の支援制度^※（単体）（2026年4月現在）

※当社グループでは、一部には法定基準を超える育児・介護支援制度を設け、啓発活動を行うことで、従業員が活躍できる環境を整備しています。

障がい者雇用と職場環境整備

当社グループは、障がい者の採用を継続的に実施するとともに、障がい者雇用の現状を踏まえて、障がいのある従業員も安心してより長く活躍できる環境づくりに努めています。具体的には、聴覚障がい者を対象に課題解決処理研修や意見交換の実施、Web研修や決算説明会の字幕付き配信を行っています。また、管理職の理解促進を目的とした研修の開催、災害時に聴覚障がい者に避難指示を知らせるランプを全社で設置しています。なお、障がい者雇用率は、2025年6月1日時点で2.25%（単体）、2.20%（連結）、2026年6月1日時点では2.28％（単体）です。採用活動では、募集を継続すると同時に、各部署とのマッチングや、受け入れに関するケアを行っています。

聴覚障がい者向け「コミュニケーションUP研修」の開催

ダイバーシティ研修の一つとして聴覚障がい者向け「コミュニケーションUP研修」を開催しました。当社では、以前からの聴覚障がい者向け研修を実施してきていましたが、今回は従業員から「聴覚障がい者同士のコミュニケーションを活性化し、日常業務の成功事例や課題を共有できる場をつくりたい」という声があったことが研修開催につながりました。コミュニケーション方法（手話、筆談、ジェスチャー、補聴器など）を事前に把握し、それを踏まえたグループ分けや要約筆記アプリの活用などを行いました。研修終盤には、参加者の上司も交え、相互理解を深めるコミュニケーションの時間を設けました。参加者からは、「もっと長い時間グループワークをしたい」「研修を機に挨拶や会話をするようになった」という前向きな声が多く寄せられました。

健康経営

健康増進イベントの開催や産業医による生活習慣改善指導を実施することで、働き方改革の推進と合わせた健康維持・増進活動に取り組んでいます。また、従業員とその家族を対象とする健康・医療・介護・育児に関する24時間無料電話健康相談サービスを導入しています。相談窓口は社外に設けられ、プライバシーも厳重に保護されています。こうした取り組みが評価され、経済産業省と日本健康会議による「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に4年連続で認定されました。
2025年度は、ウォーキングイベントの開催や食生活改善ｅ-ラーニング、禁煙支援などを実施しました。
2026年度も生活習慣改善に向けた取り組みを継続的に実施する予定です

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  健康経営優良法人2026

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  三機テクノセンターで行ったストレッチ教室

メンタルヘルス

当社では、定期的なストレスチェックの実施、管理職向け研修、メンター制度プログラムなど、メンタルヘルスケアの推進に取り組んでいます。2025年度は産業医機能の体制強化し、産業医に相談しやすい環境を整えメンタル不調の予防を強化しました。

2026年度はストレスチェック結果の有効活用により、ラインを通じたメンタルヘルスケアの実施体制を確立する予定です。

従業員エンゲージメント

「中期経営計画2027」においてエンゲージメントスコア^※の目標をアップデートし、2027年度までに「57.0」と引き上げました。この達成に向けて、これまで以上に会社と従業員のコミュニケーションを密に行う機会を継続的に設けていきます。2025年度は低スコアの部門へのフォローとして、部門よりもさらに小単位である部署に対し、希望制で改善のための個別相談会を実施しました。

※株式会社リンクアンドモチベーション「モチベーションクラウド」を利用して算出した、会社の目指す姿や方向性に対する、従業員の理解・共感の度合いを測る偏差値。（標準スコア50.0）

エンゲージメントスコア

対話型イベントMCU

2016年度から社長をはじめとする経営陣と社員との対話の場を設けています。2025年度からは「MCU（MIRAI Communication UP）」として開催し、2026年度は全支社・支店12カ所をめぐり、計149名と各部門の執行計画や長期ビジョン「選ばれ続ける三機へ！」となるために必要な取り組みなどについて対話しました。MCUで得た意見や提案は、業務内容や制度の改善に活用しています。

MCU